Aus welchen Gründen arbeiten Migrant*innen langfristig für Organisationen und Unternehmen? Das erforscht Sozial- und Organisationspsychologin Anh Nguyen an der Universität Bamberg im Rahmen des internationalen Forschungsprojekts „Glomo – Global mobility of employees“. Glomo besteht aus ihrer und 14 weiteren Teilstudien.

„Neben der umfangreichen Grundlagenforschung ist eines der praktischen Ziele von Glomo, ein Audit beziehungsweise Siegel zu entwickeln, das Organisationen honoriert, die sehr gute Arbeitsbedingungen für internationale Mitarbeitende bieten“, erklärt Projektkoordinatorin Maike Andresen von der Universität Bamberg. Für das Audit erstellt das Forschungsteam einen Kriterienkatalog, an dem Anh Nguyen mitarbeitet. Jetzt liegen erste Zwischenergebnisse ihres Teilprojekts vor, woraus sie Empfehlungen für langfristige, internationale Arbeitsverhältnisse ableitet.

55 Einzelstudien detailliert ausgewertet

Anh Nguyen hat 55 Studien über Migration systematisch gesichtet und bewertet. Um ausländische Mitarbeiter*innen langfristig zu binden und von ihrer Leistungsfähigkeit profitieren zu können, sollten Organisationen nicht nur das berufliche, sondern auch das private Umfeld berücksichtigen. Aus ihren Analysen schlussfolgert sie: „Je wohler sich eingewanderte Mitarbeitende im Gastland fühlen, desto mehr profitieren Unternehmen: Die Mitarbeitenden erbringen bessere und darüber hinaus freiwillige, konstruktive Leistungen.“ Um das zu erreichen, sollten Organisationen diese dabei unterstützen, sich im Gastland einzuleben. Sie können Sprachkurse anbieten oder auch einen Newsletter verschicken, in dem sie wichtige soziale und kulturelle Ereignisse in der Gegend vorstellen. „Bei solchen Veranstaltungen haben Mitarbeitende die Möglichkeit, mit Einheimischen zu sprechen, um die lokale Kultur und die gesellschaftlichen Normen besser zu verstehen“, erläutert Anh Nguyen.

Neben dem betrieblichen und privaten Umfeld spielt die Familie eine Schlüsselrolle für Bindung und Leistungsfähigkeit: „Migrant*innen lernen zum Beispiel durch ihre Kinder einheimische Eltern kennen. Auch Partner helfen sich gegenseitig, ihren Freundes- und Bekanntenkreis zu erweitern. Hier entstehen nicht nur wichtige soziale Netzwerke, sondern Familie und Bekannte sind gleichzeitig wichtige Ressourcen, die Stress reduzieren helfen.“ Anh Nguyen empfiehlt Organisationen daher, in Zusammenarbeit mit Einwanderungsbehörden Familienmitglieder zusammenzuführen. Ebenso wichtig sei es, Kontakte zu Arbeitsagenturen und beruflichen Netzwerken pflegen, um die Partner ihrer Mitarbeitenden bei der Arbeitssuche zu unterstützen. „Möglich ist auch, dass Unternehmen bei der Wohnungssuche oder im Gesundheits- und Bildungswesen ihre Unterstützung anbieten“, rät die Doktorandin.

Migranten sollen die "eigene Konfortzone" verlassen

Was können Einwanderer selbst tun, um sich in der neuen Umgebung einzugewöhnen? „Wichtig ist, die eigene Komfortzone zu verlassen, um Land, Kultur und Menschen besser kennenzulernen“, so Anh Nguyen. „Unbekannte Regeln und Verhaltensweisen können erstmal einen Kulturschock hervorrufen. Man sollte lernen, ungewohnte Erlebnisse positiv zu sehen. Nur so entwickelt man kulturelle Intelligenz.“ Zum Beispiel sei sie es als gebürtige Vietnamesin gewöhnt, auf subtile Weise mit anderen Menschen zu sprechen. Sie habe aber gelernt, direkter zu kommunizieren, als sie Personalmanagerin in den Niederlanden war. Diese Fähigkeit helfe ihr nun auch in Deutschland.

Als nächstes führt Anh Nguyen eine Umfrage unter Personalmanagern, Vorgesetzten und ausländischen Mitarbeitenden in Europa durch: Sie möchte mit eigenen Erhebungen nachweisen, welche Voraussetzungen nötig sind, um Migrantinnen und Migranten an Unternehmen zu binden. Die Daten erhebt sie bis Ende 2020, im kommenden Jahr wertet sie diese aus. (Patricia Achter)